Hohe Fluktuation ist schon lange ein teure Angelegenheit. in Zeiten des steigenden  Fachkräftemangels bedroht sie Unternehmen allerdings noch stärker. Die frei werdenden Stellen adäquat neu zu besetzen wird zunehmend schwieriger.

Die Ursachen für einen hohen Mitarbeiterschwund sind vielseitig und liegen meist nicht sofort auf der Hand. Häufig greifen unterschiedliche Aspekte ineinander und erschweren eine Analyse der Situation. Im Folgenden werden einige häufige Ursachen für Personalfluktuation genannt. Nutzen Sie den Fragenkatalog, um das Abwanderungsrisiko in Ihrem Unternehmen zu prüfen und ihm entgegenzuwirken

Fühlen sich die Mitarbeiter angemessen entlohnt?

Ein Kündigungsgrund ist immer wieder eine schlechte, inadäquate Bezahlung. Obwohl sich Geld als Motivator zu höherer Leistung nur bedingt eignet, ist ein zu geringes Gehalt bzw. eine ausbleibende Gehaltserhöhung für die Konkurrenz eine willkommene Angriffsfläche, neue Mitarbeiter zu ködern. Für die betroffenen Unternehmen könnte das bedeuten: Überdenken Sie Ihre Vergütungsphilosophie. Die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungs- und Erfolgsmodellen, wie z. B. die Möglichkeit von Provisionen, kann ihr Nötiges dazu beitragen, besonders dann, wenn sie sich an klar messbaren Grundlagen ausrichtet.

Wie ist die Stimmung unter den Mitarbeitern?

Das berühmt-berüchtigte Mobbing ist ein Phänomen, das seit jeher auf der Liste der Kündigungsgründe ganz oben rangiert. Oft sehen betroffene Mitarbeiter in einer Kündigung den letzten Ausweg, den Gemeinheiten ihrer Kollegen zu entkommen. Die Verantwortlichen in den Unternehmen sollten ermitteln, ob dem Kündigungsschreiben eines Mitarbeiters solche zwischenmenschlichen Motive zu Grunde liegen. Auslöser müssen nicht zwangsläufig mehrere Personen sein. Auch einzelne Vorgesetzte oder Kollegen können durch ihr Verhalten dem Mitarbeiter eine weitere Tätigkeit im Unternehmen unmöglich machen.

Ist der Mitarbeiter mit seiner Arbeit zufrieden?

Entscheidend hierbei ist, ob Aufgabengebiet, „Handlungskompetenzen“ wie auch der Verantwortungsbereich den Qualifikationen des jeweiligen Mitarbeiters entsprechen oder ob diesbezüglich ein Missverhältnis besteht. So gilt es beispielsweise zu fragen: Ist der Mitarbeiter in seiner Tätigkeit unter- oder überfordert? Oder ist er seinen Fähigkeiten entsprechend eingesetzt? Auch muss geklärt werden, ob die Aufgaben überhaupt für den Mitarbeiter interessant sind.

Gibt es ausreichende Entwicklungsmöglichkeiten ?

Das Gefühl, beruflich auf der Stelle zu treten, ist für viele Menschen zutiefst frustrierend. Solche Mitarbeiter brauchen Perspektiven im Unternehmen.  Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich in „höheren“ Positionen oder verantwortungsvolleren Posten bzw. Aufgaben zu bewähren. Auch Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten tragen dazu bei, dass sich der Einzelne von und in seiner Arbeitsstätte gefordert sieht.

Wie steht es um die Führungsqualitäten der Vorgesetzten?

Oft genug ist eine Kündigung in mangelhaften Führungsfähigkeiten der jeweiligen Vorgesetzten zu suchen. Manche Führungskräfte haben ihre Führungsaufgaben zu wenig im Blick und wissen gar nicht, was von ihnen erwartet wird. Andere pflegen einen unangemessenen Führungsstil, der das Potenzial der Mitarbeiter nicht ausreichend nutzt oder - anders herum - den Mitarbeitern zu wenig Orientierung bietet. Die Frage ist, ob die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen ihre Aufgaben kennen und sie angemessen erfüllen können.

Befindet sich das Unternehmen in einem gefährdeten Segment?

Der Entwicklungsdruck auf die meisten Unternehmen ist durch Globalisierung und technische Entwicklungen hoch. Wird das Bedürfnis der Mitarbeiter nach einer sicheren Arbeitsstelle erfüllt oder steht der Arbeitsplatz auf wackligen Beinen? Bedrohliche Situationen ertragen Mitarbeiter meist, wenn die Unternehmensführung eine klare strategische Linie entwickelt und kommuniziert.

Bietet das Unternehmen den Mitarbeitern ausreichende Möglichkeiten zur Identifikation?

Nur wer genau weiß, wofür und für wen er arbeitet, der kann sich mit seiner Tätigkeit und dem Unternehmen als Ganzem identifizieren – und wird ihm deshalb auch nicht so schnell den Rücken zukehren. Der Mangel an klar definierten Unternehmenszielen und -strategien, das Fehlen einer Corporate Identity, machen es dem Einzelnen dagegen schwer, sich voll und ganz hinter das Unternehmen zu stellen. Für die Verantwortlichen bedeutet das, der strategischen und normativen Unternehmensführung einen hohen Stellenwert zu geben und die Entwicklung einer einheitlichen Unternehmenskultur voranzutreiben.

Kürzlich berichtete das Hamburger Abendblatt, 46% der Leser lehnten anonyme Bewerbungen ab (Stand 23.09.10). Noch kann man sich hier an der Online-Umfrage beteiligen.

Ziel anonymer Bewerbungen ist es, Diskriminierungen zu vermeiden. Zumindest das Alter dürfte aber aufgrund des Lebenslaufs grob einschätzbar sein und spätestens im Bewerbungsgespräch lassen sich "heimliche" oder gar unbewusste Kriterien nicht mehr ausschalten. So sehen es auch die oben erwähnten 46%, die "dann wird der Bewerber im Jobinterview aussortiert" angekreuzt haben.

Wir empfehlen daher, das Anforderungsprofil mit größter Sorgfalt zu erarbeiten sowie eigene Haltungen bewusst zu machen und zu hinterfragen. Dann lässt sich in der Vorauswahl und im persönlichen Gespräch eine "Widerlegungsstrategie" einsetzen: Achten Sie bewusst auf Hinweise und Angaben, die Ihrem Vor-Urteil wiedersprechen.

• Vorbereitung für die Entscheidung über eine Nachfolgeregelung
• Endgültige Entscheidung
• Suche nach einem Nachfolger
• Vertragliche Regelungen
• Informieren der Mitarbeiter
• Einarbeitung des Nachfolgers
• Ausstieg
• Die Zeit danach

Die so genannten Soft Skills bezeichnen Fähigkeiten und Kenntnisse im Umgang mit sich selbst und anderen Menschen. Grundlage für die Entwicklung dieser Fähigkeiten ist die Achtsamkeit.

Die Fähigkeit, eigene Gefühle, Stimmungen und Stimmungsnuancen sowie die unserer Mitmenschen wahrzunehmen, ist von der Aufmerksamkeit und der Qualität des Wahrnehmungsvermögens abhängig. Um Eigenschaften und Verhalten von Mitmenschen verstehen und einschätzen zu können, ist es unerlässlich, auch die nonverbalen Kommunikationsinhalte zu registrieren und richtig zu interpretieren. Wichtig in der Alltagssituation ist nicht nur WAS gesagt wird, sondern vor allem WIE es gesagt wird. Nicht jeder hat die Fähigkeit, auch zwischen den Zeilen zu lesen, aber fast jeder kann diese Fähigkeit durch erhöhte Achtsamkeit verbessern.

Hier einige der Fähigkeiten und Kenntnisse, die sich zu den Soft Skills zählen lassen:

• Einfühlungsvermögen
• Selbstreflexion
• Selbstmotivation
• Selbst- und Zeitmanagement
• Stressbewältigung
• Umgang mit Misserfolgen
• Kreativität
• Rhetorik
• wirkungsvolle Kommunikation
• Verhandlungsgeschick
• Verantwortungsübernahme
• angemessene Umgangsformen
• Durchsetzungsfähigkeit
• Kritikfähigkeit
• Fähigkeit zum Umgang mit Konflikten
• Teamfähigkeit
• ...

Solche Soft Skills werden nicht nur in sozialen Berufen besonders benötigt, sondern auch umso stärker, je höher im hierarchischen Sinne die Position eines Menschen im Unternehmen angesiedelt ist. Beruhigend ist, dass diese Fähigkeiten sich entwickeln lassen, vorausgesetzt die notwendige Auseinandersetzung mit sich selbst und anderen wird nicht gescheut.

Zur vollen Entfaltung kommen die Soft Skills der Mitarbeiter nur in einer entsprechenden Unternehmenskultur, um die es im nächsten Teil gehen soll.

Der vielfach beschriebene Fach- und Führungskräftemangel kann zu der Illusion führen, Bewerber bräuchten „nur“ hervorragende fachliche Kompetenzen als Türöffner ins Unternehmen. Damit allein können Sie aber die aktuellen und erst recht die zukünftigen Herausforderungen nicht meistern.

Die rasante technische Entwicklung hat die Kommunikation revolutioniert. Mitarbeiter und Führungskräfte können in Echtzeit mit Kollegen und Kunden auf verschiedenen Kontinenten Kontakt aufnehmen, diskutieren und gemeinsam Entscheidungen treffen. Ländergrenzen spielen keine Rolle mehr, mit kulturellen Unterschieden allerdings ist man umso mehr konfrontiert. Durch höheren internationalen Wettbewerb und kürzere Produktlebenszyklen ist ständige Innovation und damit auch Veränderungsbereitschaft bei den Mitarbeitern gefordert. Die gestiegene Komplexität von Abläufen und Strukturen erschwert es, den Überblick zu behalten.

Es werden deshalb längst nicht mehr nur die Fachkompetenzen benötigt. „Weiche Faktoren“ wie Soziale Kompetenzen, Problemlösungsfähigkeiten, Mobilität oder Flexibilität sind ebenso zu bedenken, wenn es darum geht, den geeigneten Kandidaten für eine zu besetzende Stelle zu finden. Die Zahl teamorientierter Jobs wird weiter zunehmen, wobei die Teammitglieder häufig nicht am selben Ort sitzen.

Die heutige Ausgangslage erfordert

• angemessen ausgeprägte Soft Skills der Mitarbeiter,
• eine passende Unternehmenskultur,
• gute Zusammenarbeit in Teams sowie
• eine Anpassung der Führungsstile

Diese vier Themen werden wir hier in einer kleinen Serie anreißen.

Kontinuierlich haben wir unser Team im Bereich Personalberatung in den letzten Wochen ausgebaut und die Erfahrungen der Berater und Back Office Mitarbeiter gebündelt. Aufgrund der langjährigen Berufspraxis unserer Beraterinnen im Umfeld Logistik und Supply Chain Management, legen wir einen unserer Schwerpunkte in der Personalsuche auf die Kunden aus dieser Branche.

Unsere  Bereichsleiterin für die Personalsuche und –auswahl, Frau Petra Richter, ist seit über 25 Jahren im Logistikumfeld tätig, davon über 15 Jahre als Personalberaterin bei Hertzog und Partner. Bereits seit September 2009 verstärkt die ehemalige Hertzog-Personalberaterin Frau Christiane Kroeger das VMCG-Team und betreut namhafte Kunden aus Logistik, Verpackung u.a. Branchen. Auch Frau Kroeger blickt auf über 15 Jahre Berufspraxis im Recruiting zurück, so dass wir unsere Klientel aus Dienstleistung, Handel und Industrie kompetent in allen Fragen rund um die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften beraten können.

Wir bieten Ihnen u.a.

• Anzeigengestützte Suche und Direktansprache / Executive Search

• ein festes Researchteam

• eine eigene Stellenbörse
• ein weitreichendes Kontakt-Netzwerk zu Unternehmen und Kandidaten
• hohe Methodenkompetenz und Qualitätsstandards


und somit eine professionelle und individuelle Betreuung.

Sie erreichen Frau Richter unter Tel. 04181 – 9083-38 sowie unter petra.richter(at)vmcg.de und Frau Kroeger unter Tel. 04181 – 9083-36 bzw. unter christiane.kroeger(at)vmcg.de . Wir freuen uns auf Ihre Anfragen.

Mein Name ist Sebastian Wolf und ich habe am 15.03.2010 als Junior Berater bei VMCG begonnen. Personalsuche und -auswahl ist das Thema, mit dem ich mich identifiziere und in dem ich seit dem Ende meines Studiums zum Diplompsychologen im Frühjahr 2008 tätig bin. Daher freue ich mich auf die neue Herausforderung und die Möglichkeit, mich und meine Ideen bei VMCG einzubringen.

Was kann ein erfolgreiches Konfliktmanagement kulturell und wirtschaftlich für das Unternehmen leisten? Dieser Frage möchten wir gemeinsam mit Ihnen nachgehen. Im Business Club Hamburg wird es einen Kurzvortrag mit anschließender Diskussion geben. Zu der Veranstaltung am 24.03.2010 von 9:00 bis 11:00 Uhr möchten wir Sie gerne willkommen heißen.

Ich heisse Ricarda Faust und bin als Wiedereinsteigerin nach der Elternzeitpause seit Januar im Bereich PSA/Personalsuche und -auswahl tätig. Mit jahrelangen Erfahrungen im Einkaufs- und Beschaffungsbereich freue ich mich auf diese neue, spannende Aufgabe!

Im März 2010 werden sechs Teilnehmer drei Tage lang ausprobieren, wie sie in verschiedenen Situationen aufeinander wirken und schließlich aus den individuellen SWOT-Analysen ihre nächsten Entwicklungsschritte planen. Vom 17.-19. Juni 2010 sind noch Plätze frei. Die Workshopbeschreibung finden Sie hier.

Zum Thema "Instrumentarien der Mitarbeiterbindung" gestalten wir eine Veranstaltung beim Bildungsinstitut Nordernährung e.V. am 26.01.2010 von 14:00-16:30 Uhr. Bei Interesse an einer Teilnahme wenden Sie sich bitte direkt an den Arbeitgeberverband . Eine Anmeldung ist bis zum 19.01.2010 möglich.

Veranstaltungsort: Reichsbahnstraße 95, 22525 Hamburg

Im Januar 2000 hat Birgit Delventhal sich bei uns eingestellt und die Verantwortung für das Office übernommen. Die gemeinsame Zeit ist wie im Fluge vergangen. Die Zusammenarbeit war, wie man es sich nur wünschen kann. Wir freuen uns auf die nächsten 10 Jahre, in denen sie hoffentlich weiterhin das Unternehmen und seine Kultur wesentlich mitprägt

Wir wünschen allen unseren Kunden fröhliche Weihnachtsfeiertage und einen guten, zuversichtichen Start ins Jahr 2010! Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen.

Vor einer Woche haben sich sechs Teilnehmer auf das Abenteuer Eigen- und Fremdbildworkshop eingelassen. Drei Tage lang haben sie sich gegenseitig rückgemeldet, wie sie in verschiedenen Situationen aufeinander wirken. In individuellen SWOT-Analysen wurden die Eindrücke zusammengefasst. Wir wünschen allen Teilnehmern viel Erfolg bei der Umsetzung ihrer geplanten Entwicklungsschritte.

Bei "Charisma" assoziiert man schnell "Man hat's oder man hat's nicht". Hier soll es jedoch um Verhalten gehen, das man sich aneignen kann - und das es sich anzueignen lohnt.

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"Warum hast du das nicht gleich gesagt?!"

In unserer Reihe "Praxiswissen" stellen wir zu verschiedenen Themen praxisorientiert das Hintergrundwissen dar, dass wir bei unseren Kunden besonders häufig nutzen. Das erste Heft zum Thema Kommunikation deckt Gründe für Missverständnisse auf, erklärt hilfreiche Kommunikationsmodelle und regt zur gezielten Gesprächsführung an. Auch die dafür nützlichen "Techniken" des Zuhörens, Fragens und Argumentierens werden knapp erläutert. Unsere Kunden können dieses Heft in digitaler Form bei uns anfordern.

Brigitte Heymann hat bei uns Ihre Bachelor-Thesis geschrieben. Wir freuen uns mit ihr, dass sie im März 2009 unter dem Titel "Das Personalmanagement in mittelständischen Unternehmen" als Buch erschienen ist.

Die offizielle Kurzbeschreibung : "Das Personalmanagement ist in den letzten Jahren immer anspruchsvoller geworden. Die Arbeitswelt wird in technischer und sozialer Hinsicht immer komplexer und erfordert somit vermehrt spezielleres Wissen. Die Arbeits- und Führungsaufgaben werden schwieriger und erfordern einen höheren Anteil an qualifiziertem Personal. Damit wächst auch die Bedeutung des Personalmanagements in den Unternehmen. Dieses Buch untersucht anhand empirischer Erhebung die tatsächliche Bedeutung, die dem Personalmanagement in der Praxis zukommt und erläutert, wie man die Potentiale eines effektiven Personalmanagements besser nutzen kann."